El pasado día 21 de febrero se publicó en el Boletín Oficial del Estado, la Ley 1/2019, de 20 de febrero, de secretos empresariales. A modo de sumario podríamos decir que la ley tiene por objeto mejorar la protección de los secretos empresariales, y para ello identifica (i) el objeto de la protección, y (ii) que forma de apropiación, utilizando la propia terminología de la norma, se considera “lícita” o “ilícita”.
Así, respecto del objeto, la nueva Ley considera secreto empresarial toda información o conocimiento que sea:
En cuanto a la forma, se considera lícita la obtención de la información constitutiva de secreto empresarial cuando se realice bajo: (i) El descubrimiento o creación independiente, (ii) la observación, estudio o ensayo de un producto que se haya puesto a disposición del público, (iii) el ejercicio del derecho de los trabajadores y los representantes de los trabajadores a ser informados y consultados, (iv) cualquier otra actuación que resulte conforme con las prácticas comerciales leales. Además, se señala que no se podrá perseguir mediante acciones legales aquellos actos de obtención, utilización o revelación de secretos empresariales cuando hayan tenido lugar: (i) en ejercicio del derecho a la libertad de expresión e información, (ii) en defensa del interés general, (iii) cuando los trabajadores lo pongan en conocimiento de sus representantes, o (iv) con el fin de proteger un interés legítimo.
Por el contrario, se considera ilícita la obtención cuando, sin conocimiento de su titular, se lleve a cabo mediante: (i) el acceso, apropiación o copia no autorizada de cualquier tipo de documento, material o soportes, (ii) cualquier otra actuación que se considere contraria a las prácticas comerciales leales. Asimismo, se considerará ilícita cuando quien las realice las haya obtenido de forma ilegal, haya incumplido un acuerdo de confidencialidad o un acuerdo contractual.
Hasta aquí la somera descripción de la norma en sus aspectos más destacados. Pero siendo el objeto de este blog el análisis laboral de la actualidad, procedemos a continuación a centrarnos en las posibles derivadas que en ámbito de las relaciones laborales puede tener esta ley.
En relación con lo anterior, cabe recordar como punto de partida, que el deber de confidencialidad, y por tanto el de no revelar secretos empresariales, - en este caso los del empleador - es una obligación inherente al contrato de trabajo aun éste extinguido, y en consecuencia, las personas trabajadoras no pueden desvelar secretos de los que hayan tenido conocimiento como consecuencia del desarrollo de su trabajo. El incumplimiento de esta obligación se debe considerar una transgresión de la buena fe contractual y si es lo suficientemente grave, puede ser sancionado con el despido disciplinario de conformidad con el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores e incluso si se acreditasen, con reclamaciones por los daños y perjuicios ocasionados al empresario.
Así se ha admitido en numerosas ocasiones por nuestros juzgados y tribunales. Entre otros se ha entendido vulnerado el Secreto Empresarial en supuestos como la divulgación sin autorización del titular de secretos empresariales a los que se ha tenido acceso legítimamente, pero con deber de reserva (Auto núm. 1056/2018 de 14 diciembre Audiencia Provincial de Madrid); la sustracción de dos carpetas con anotaciones manuscritas relativas a cuestiones laborales y correos electrónicos en relación a proyectos llevados a cabo en el seno de la empresa (Sentencia núm. 158/2017 de 28 febrero TSJ Cantabria); la creación de una empresa con el mismo objeto social y la misma actividad (Sentencia núm. 6235/2014 de 4 diciembre TSJ Galicia); el envío a personas ajenas a la compañía de información sensible y confidencial (Sentencia núm. 274/2011 de 14 junio TSJ Extremadura); la creación de dominios en internet registrados a nombre de un empleado, en cuyas páginas se ofrecen los mismos productos que son actividad de la empresa (Sentencia núm. 22/2011 de 24 de enero TSJ Madrid).
Es decir, los secretos empresariales y el deber de confidencialidad sobre los mismos, son, y ya eran, un bien jurídico protegido, y el quebranto del deber de confidencialidad es, y era, considerado una infracción muy grave por los juzgados y tribunales del orden social.
Sin embargo, cada vez son más las Empresas que como consecuencia de prácticas desleales, observan como empleados de su propia compañía se apropian de forma indebida de información sensible. Así, por ejemplo, es constante el padecimiento por parte de las Compañías de robos de información, extracción a través de copias no autorizadas e incumplimientos en las normas de confidencialidad por parte de empleados que, sumado a la falta de instrumentos o herramientas jurídicas que permitan de una manera eficaz proteger los secretos empresariales, acarrean como consecuencia directa la desincentivación de proyectos empresariales, con el perjuicio económico y de empleo que ello supone.
Teniendo en consideración la nueva Ley, ¿Debemos dar por obsoletos los métodos de protección que hasta ahora existían frente a vulneraciones del secreto empresarial como las cláusulas de confidencialidad o los acuerdos privados entre empresa y trabajador?
Del redactado de la Ley no se desprende la imperiosa necesidad de sustituir los sistemas de protección con los que a día de hoy las compañías vienen protegiendo sus secretos empresariales, en todo caso, la ley aporta mayor claridad a que se considera secreto empresarial y cuando su obtención es lícita o ilícita y por tanto no está de más adaptar las normas o pactos individuales y/o colectivos a los términos literales de la ley para dotarlos de mayor claridad interpretativa, pero las herramientas que a continuación se relacionan continúan siendo válidas a los efectos de proteger los secretos empresariales en su justa dimensión:
En definitiva, en un mundo donde la información confidencial en general y los secretos empresariales en particular se consideran uno de sus activos más preciados, es fundamental que las empresas planifiquen y adopten las medidas necesarias para evitar y paliar la fuga, revelación u obtención ilícita de información sensible también por parte de sus empleados y, en caso de que ello ocurra, contar con las herramientas y conocimientos necesarios para perseguirla. Y en el concreto ámbito de las relaciones laborales, sancionar debidamente las infracciones cometidas, ya sea con el despido de la persona trabajadora, y también si cabe, con una eventual indemnización por daños y perjuicios.
Javier Llorente, Socio Área Laboral I Javier Araguás, Área Laboral
