En un entorno laboral donde sigue imperando el presencialismo, resulta difícil creer en la igualdad de oportunidades siendo la desconexión laboral una asignatura pendiente.
El principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres es un concepto elemental en la identidad política, social y económica de la Unión Europea. En 2006 se constituyó el Instituto Europeo de la Igualdad de Género como instrumento de apoyo dirigido a las Instituciones Europeas y los Estados Miembros para el fomento de la igualdad de género, tanto en políticas comunitarias como estatales, y la lucha contra la discriminación por razón de género.
Un año más tarde se aprobaba en España la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que obliga a todas las empresas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y a adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación entre mujeres y hombres. Asimismo, requiere para todas las compañías con más de 250 trabajadores la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad, como elemento estratégico para alcanzar la igualdad de trato y oportunidades y eliminar la discriminación por razón de género.
¿Qué se requiere en los planes de igualdad?
El Plan de Igualdad exige a las empresas publicar anualmente el número de mujeres en los consejos e implementar medidas para el fomento de la diversidad de género. Posiblemente, esta medida haya impulsado a las organizaciones a establecer métricas e indicadores de seguimiento. Las empresas españolas han reaccionado cumpliendo con la normativa, aunque los resultados no han sido los esperados, al igual que en otros países europeos.
El estudio de Women Matter: A way forward for Spainrevelaba un dato contundente: aunque más del 60% de las compañías españolas invierten en Planes de Igualdad, solo el 17% están obteniendo progresos significativos. Nos preguntamos ¿por qué no es efectiva la implantación de los Planes de Igualdad? La respuesta se encuentra en que hoy en día, para la sociedad española y en el inconsciente colectivo, el rol de la mujer y la cultura empresarial siguen siendo grandes retos; fruto de lo aprendido en generaciones anteriores.
¿Por qué integrar los Planes de Igualdad en la cultura?
La cultura empresarial dicta los valores, creencias, actitudes y conductas de una organización; se trata de su ADN. Es un elemento clave en la lucha por la igualdad, pues su impacto es todavía mayor que el de las regulaciones normativas. La cultura organizativa predominante en nuestro país está plagada de prejuicios y prácticas que obstaculizan el progreso de la igualdad; creencias que no son diferentes a las que aporta la educación, tanto doméstica como institucional. En un entorno laboral donde sigue imperando el presencialismo, resulta difícil creer en la igualdad de oportunidades, y más todavía en cargos directivos, donde la desconexión laboral sigue siendo una asignatura pendiente. Los países con más flexibilidad horaria en las empresas consiguen mejores niveles de responsabilidad parental y, por supuesto, más oportunidades reales para la mujer.
Pequeños cambios no pueden vencer un sistema de creencias tan robusto, por lo que es necesaria una revolución de la cultura empresarial. Los líderes empresariales deben estar realmente comprometidos y concienciados con la diversidad de género para poder afrontar este desafío como una prioridad estratégica en lugar de limitarse a cumplir los indicadores. Una mentalidad avanzada da lugar a medidas avanzadas, pero las medidas por sí solas, como copiar y pegar un plan de igualdad, no reflejan un progreso de fondo que cuestione el sistema de creencias.
¿Cómo alcanzar una igualdad efectiva?
El progreso de la mujer en la economía requiere por parte de las organizaciones una revisión y autocrítica de la cultura empresarial, a fin de identificar y eliminar las barreras existentes para la igualdad de oportunidades e impulsar la creación de normas de conducta que la fomenten. En este sentido, es primordial la creación de condiciones que asocien los incentivos adecuados a las conductas esperadas; iniciativas para flexibilizar el lugar de trabajo, aceptar las bajas de paternidad y vincular las promociones a la consecución de objetivos en lugar de a la cantidad de horas que se pasan en la oficina.
El liderazgo no es una cualidad innata; se forja a lo largo del tiempo a partir de enfrentarse a situaciones que requieren decidir entre actuar como líder o como víctima. En este sentido, la escritora afroamericana Alice Walker decía que «la forma más común de renunciar al poder es pensando que no lo tenemos».Para conseguir el empoderamiento de la mujer no basta con generar oportunidades para ello; necesitamos que las mujeres se sientan líderes y ocupen el espacio, algo para lo que debemos educarlas con la misma seguridad que a nuestros líderes varones, y esto implica una transformación social mucho más profunda; un cambio de mentalidad que empieza por la educación.
Finalmente, creemos que el liderazgo mejorará con el cambio generacional, pero hacen falta esfuerzos para dejar atrás ciertos estereotipos, ya no solo de género sino de todo tipo: racial, de origen y de preferencias; evolucionar, acabar con la idea arraigada en la sociedad española y europea de que alguna condición dada al nacer puede hacer a algunos más libres que otros. Ya lo decía Alexis de Tocqueville (De Tocqueville, 1842) analizando la evolución política en los Estados Unidos: «Se precisa una ciencia política nueva para un mundo totalmente nuevo». Pues bien, bienvenidos a este nuevo mundo de iguales, la democracia ha ganado, tenemos trabajo por delante.
Elena Pellicer, Management Consulting & Luis Piacenza, Socio de Consultoría
