Desde hoy, 8 de marzo de 2021, Día Internacional de la Mujer, todas las empresas en España cuya plantilla se integre por 100 o más trabajadores se encuentran obligadas a disponer de un plan de igualdad. A partir del 8 de marzo de 2022, esta obligación se extenderá a todas las compañías de 50 o más trabajadores. Los planes de igualdad tienen como verdadera finalidad preservar que las personas trabajadoras tengan el mismo derecho a acceder, desarrollar, promocionar y finalizar su relación de trabajo en los mismos términos y condiciones con independencia de su condición de sexo y sin que el mismo constituya un elemento de discriminación.
En ese contexto, surgen los siguientes interrogantes: ¿qué obligaciones implica disponer de un plan de igualdad? ¿cómo ha de llevarse a cabo la implementación de éste? ¿qué obligaciones específicas tiene la empresa en materia retributiva?
Estos interrogantes son resueltos en el Real Decreto 901/2020 (“RD 901/2020”) por el que se regulan los planes de igualdad y su registro; y, en el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres (“RD 902/2020”). Ambos reales decretos desarrollan reglamentariamente las previsiones establecidas en la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, y tienen como objetivo común establecer medidas que preserven esa igualdad real en el ámbito laboral.
El RD 901/2020 introduce importantes novedades con respecto al contenido y al alcance de los planes de igualdad. Entre otras, destaca la obligación de negociar con la representación de los trabajadores un diagnóstico de situación, desde una perspectiva de género, sobre distintas materias laborales, tales como retribución, selección y contratación, promoción profesional, etc., desde una perspectiva cuantitativa y cualitativa. Otras novedades importantes derivadas de la entrada en vigor de este real decreto son la posibilidad de negociar un plan de igualdad para un grupo de empresas; y, la previsión de reglas específicas para la constitución de la comisión negociadora del plan de igualdad tanto para las empresas que cuenten con representación legal de los trabajadores como para aquellas que no dispongan de ésta (en este último caso, dicha representación recae en las organizaciones sindicales más representativas).
Por su parte, el RD 902/2020, el cual entrará en vigor el próximo 14 de abril de 2021, establece medidas específicas de transparencia retributiva para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva ante la realización de trabajos de igual valor.
Este real decreto define como trabajos de igual valor aquellos en los que coincidan los siguientes aspectos: identidad de funciones o tareas; condiciones educativas; condiciones profesionales y/o de formación; condiciones laborales relacionadas con el desempeño de la actividad (responsabilidad, polivalencia, penosidad, etc.). Sobre la base de estos criterios, aquellas empresas que hayan de elaborar auditorías retributivas vendrán obligadas a identificar trabajos de igual valor para poder efectuar el análisis retributivo entre las personas trabajadoras de distinto sexo.
Para velar por el cumplimiento de la igualdad real retributiva entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, el RD 902/2020 establece distintos instrumentos que preserven el cumplimiento del principio de transparencia retributiva. Entre otros, la obligación de las compañías de elaborar, en función de su número de empleados, un registro retributivo y/o una auditoría retributiva, las cuales tendrán que ser registradas y contar en su elaboración con la participación de la representación de los trabajadores, en las que se detalle el total retribución anual percibida por las personas trabajadoras -incluyendo cálculos de medias y medianas-, desglosadas por sexo, pertenecientes a un mismo grupo profesional o, en el caso de las auditorías retributivas, a una agrupación de trabajo de igual valor.
Como puede comprobarse fácilmente, la aprobación de estas nuevas normativas supone un claro impulso para la consecución de la igualdad efectiva y real entre hombres y mujeres en el ámbito laboral. A tales efectos, cabe destacar el papel relevante otorgado por el legislador a la negociación colectiva dotando a la representación legal de los trabajadores y a las organizaciones sindicales como garantes del cumplimiento de los objetivos anteriores.
En el contexto descrito, todas las empresas se encuentran ante la obligación de realizar un importante esfuerzo de elaboración y/o revisión de sus planes y políticas de igualdad en aras a cumplir con los profusos requisitos establecidos en la normativa en vigor. Ello, con la finalidad de evitar sanciones y/o pérdidas de subvenciones públicas; poder acceder a licitaciones a concursos públicos y, en su caso, colaboraciones privadas; y, sobre todo, velar por la propia imagen de la compañía y el cumplimiento de sus obligaciones de responsabilidad social corporativa en una materia en la que, pese a los avances obtenidos en los últimos tiempos, sigue siendo crucial la concienciación del tejido empresarial, como uno de los actores más importantes de nuestra sociedad, para la consecución de una igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres.
