El objeto del Real Decreto es establecer las medidas específicas para hacer efectiva la igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres, desarrollando los mecanismos para identificar, corregir y luchar contra la discriminación que pudiera existir en el ámbito salarial. Se aplicará a todas las relaciones laborales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores.
Según lo señalado en el art. 28.2 del ET, todas las empresas, sea el tamaño que sea, están obligadas a tener un registro retributivo de toda su plantilla.
Este registro retributivo es un archivo que debe incluir, los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Es necesario identificar las causas de la brecha salarial utilizando elementos objetivos que no puedan ser tachados de discriminatorios y de manera obligatoria si la brecha salarial supera el 25%
Una vez transcurridos los plazos que se establecieron en el Real Decreto-ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, las empresas con 50 o más trabajadores estarán obligadas a realizar un plan de igualdad, y deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva.
Esta auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución y así poder detectar posibles brechas salariales en las empresas.
La auditoría retributiva tendrá la misma vigencia que el plan de igualdad, salvo que se determine otra inferior en el mismo.
1. Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. Esto requiere:
- La evaluación de los puestos de trabajo, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción. Debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad, tipo de organización de la empresa y otras características que a estos efectos puedan ser significativas, con independencia, en todo caso, de la modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos.
- La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas
2. Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. Este plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.
El Reglamento hace referencia a las sanciones previstas en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden social.
La discriminación retributiva por razones de sexo o por cualquier otro motivo de transgresión de los derechos humanos se considera una falta laboral muy grave, que tiene las siguientes sanciones económicas:
- Grado mínimo, entre 6.251 y 25.000 euros
- Grado medio, entre 25.001 y 100.005 euros
- Grado máximo, entre 100.006 y 187.515 euros.
Jose Moneo
Audit Director-DPP
Kreston Iberaudit
