En el BOE del día 18 de marzo, se ha publicado el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, que abarcan muchos y diferentes ámbitos de la actividad empresarial, y que entró en vigor el mismo día de su publicación y extiende su vigencia por un mes, previendo la posibilidad de prórroga. No obstante, aquellas medidas previstas en este Real Decreto-ley y que tienen plazo determinado de duración se sujetarán al mismo.
Por lo que respecta al ámbito estrictamente laboral y con el objetivo básico y fundamental de tratar de evitar extinciones contractuales masivas como consecuencia de la situación excepcional que estamos viviendo, se flexibilizan los expedientes de regulación de empleo temporal de suspensión (ERTES) o reducción de jornada y se toman toda una serie de medidas complementarias, como el fomento del teletrabajo, adaptación del horario y reducción de jornada, etc...
El RDL 8/2020 contempla que las medias adoptadas por las administraciones por motivo de salud pública, como cierre de centros, cancelación de actividades, restricciones a la movilidad de personas o mercancías o aislamientos para evitar contagios, básicamente todas aquellas contenidas en el RD 463/2020, de 14 de marzo, por el cual se decretó el estado de alarma en nuestro país, podrán justificar ERTE "por fuerza mayor".
ERTE fuerza mayor: Se entenderán como tales los que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados.
Se les aplicarán las siguientes especialidades (teniendo en cuenta que estas no se aplicarán a los ERTE iniciados o comunicados antes del 18 de marzo de 2020):
El procedimiento aplicable a los expedientes que afecten a las personas que tengan la condición de socias trabajadoras de cooperativas de trabajo asociado y sociedades laborales incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social o en algunos de los regímenes especiales que protejan la contingencia de desempleo, será el especifico previsto en el Real Decreto 42/1996, de 19 de enero, salvo en lo relativo al plazo para la emisión de resolución por parte de la autoridad laboral y al informe de la ITSS, que se regirán por lo indicado en los puntos anteriores.
En los supuestos que se decida por la empresa la suspensión de contrato o reducción temporal de la jornada por estas causas, lo destacable son las siguientes especialidades del procedimiento que no se aplicarán a los ERTE iniciados o comunicados antes del 18 de marzo de 2020 (fecha de entrada en vigor del RDL) y basados en las causas previstas en el RDL que estamos resumiendo:
El procedimiento aplicable a los expedientes que afecten a las personas que tengan la condición de socias trabajadoras de cooperativas de trabajo asociado y sociedades laborales incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social o en algunos de los regímenes especiales que protejan la contingencia de desempleo, será el especifico previsto en el Real Decreto 42/1996, de 19 de enero, salvo en lo relativo al desarrollo del período de consultas y al informe de la ITSS, que se regirán por lo previsto en los puntos anteriores.
Atención. No se les aplicarán las especialidades previstas en la norma respecto a la tramitación de los ERTES a los ya iniciados o comunicados antes de la entrada en vigor de la misma (18 de marzo 2020) y basados en las causas previstas en el mismo. Por el contrario, las medidas extraordinarias en materia de cotizaciones y protección por desempleo serán de aplicación a los afectados por ERTES comunicados, autorizados o iniciados con anterioridad a la entrada en vigor siempre que deriven directamente del COVID-19.
Antes de indicar en qué consiste esta medida, es destacable señalar que, a diferencia de lo que se ha expuesto respecto a las especialidades procedimentales de los ERTE por fuerza mayor, aquí sí se establece su extensión a los afectados por ERTE autorizados o iniciados antes del 18 de marzo de 2020, eso sí, siempre que deriven directamente del COVID-19.
La medida consiste en que la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS), mientras dure el período de suspensión de contratos o reducción de jornada autorizado por fuerza mayor temporal relacionado con el COVID-19, exonerará a la empresa del abono de la aportación empresarial prevista en el artículo 273.2 de la LGSS, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, en un:
Será la empresa la que solicite esta exoneración de cuotas a la TGSS, comunicando la identificación de los trabajadores y el período de la suspensión o reducción de jornada.
Las personas trabajadoras no se verán afectadas por esta exoneración, manteniéndose la consideración de dicho período como efectivamente cotizado a todos los efectos, sin que resulte de aplicación lo establecido en el artículo 20 de la LGSS.
Atención. Estas exoneraciones, así como el resto de las medidas excepcionales del RDL que venimos comentando, están supeditadas al mantenimiento del empleo en la empresa durante el plazo de 6 meses desde la fecha de reanudación de la actividad. Por lo tanto, si se reduce la plantilla durante ese período tales exoneraciones deberán retornarse y, además, con los recargos correspondientes.
Mientras se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19, a las personas trabajadoras, incluidas en el artículo 264 de la LGSS y a las que tengan la condición de socias trabajadoras de sociedades laborales y de cooperativas de trabajo asociado que coticen por desempleo, cuya relación laboral o societaria se haya iniciado antes del 18 de marzo de 2020 (fecha de entrada en vigor del RDL) que se vean afectadas por la decisión de sus empresas de suspender contratos o reducir temporalmente la jornada de trabajo por fuerza mayor o por causa económica, técnica, organizativa y de producción, al amparo de lo dispuesto en el artículo 47 del ET, con base en las circunstancias extraordinarias reguladas en el RDL, o cuando sus empresas ya se hallen incursas en procedimientos comunicados, autorizados o iniciados antes del 18 de marzo y basados en las causas previstas en el mismo:
Se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas, si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado.
Estas medidas deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.
Se entenderá cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos, con carácter excepcional, a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora.
Atención. La normativa española sobre prevención de riesgos laborales establece la obligación del empresario de garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo (art. 14 de la Ley de prevención de riesgos laborales), debiendo desplegar todas las medidas necesarias para su cumplimiento, entre ellas, las que incumben a la formación mínima de las personas con habilitación para desarrollar una evaluación de riesgos o la implementación de medidas derivadas de esta, aunque la prestación de servicios se efectúe en el domicilio de la persona trabajadora.
Las medidas adoptadas en este ámbito se dirigen a favorecer la conciliación laboral asegurando la posibilidad de que las personas trabajadoras por cuenta ajena se ausenten del trabajo ante la necesidad de atender al cuidado de personas a su cargo (niños y mayores tras el cierre de centros escolares, residencias de mayores o centros de día) sin que esas faltas de asistencia sean causa de despido disciplinario (art. 54.1 del ET), definiéndose la situación que justifica la ausencia durante esta situación de emergencia y estableciendo, por un lado, derechos alternativos (derecho de adaptación o reducción de jornada) y configurando, por otro, el derecho a la denominada «reducción de jornada especial», que participa, aunque con especialidades, de la naturaleza jurídica de la reducción de jornada establecida en el artículo 37.6 del ET.
En concreto, se regula lo siguiente:
Se trata de un derecho individual de cada uno de los progenitores o cuidadores, que debe tener como presupuesto el reparto corresponsable de las obligaciones de cuidado y la evitación de la perpetuación de roles, debiendo ser justificado, razonable y proporcionado en relación con la situación de la empresa, particularmente en caso de que sean varias las personas trabajadoras que acceden al mismo en la misma empresa.
La concreción inicial corresponde a la persona trabajadora, tanto en su alcance como en su contenido, siempre y cuando esté justificada, sea razonable y proporcionada, teniendo en cuenta las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, y las necesidades de organización de la empresa. Empresa y persona trabajadora deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo.
El derecho a la adaptación de la jornada podrá referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, pudiendo consistir en cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro razonable y proporcionado, teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional.
Cuando se trate de una reducción especial de la jornada (con reducción proporcional de su salario, en las situaciones previstas en el artículo 37.6 del ET: guarda legal de menor de 12 años o discapacitado; cuidado de familiar hasta el 2º grado; hospitalización y tratamiento continuado de menor -hasta 18 años- afectado por cáncer o enfermedad grave), se aplicarán garantías, beneficios, o especificaciones actualmente previstos además de las siguientes especialidades:
Deberá ser comunicada con 24 horas de antelación.
No se establece limitación en su disfrute por porcentaje mínimo ni máximo de la jornada y sea cual sea la reducción no implicará cambios en los derechos y garantías establecidos en el ordenamiento para la situación prevista en el artículo 37.6 del ET.
Podrá alcanzar el 100% de la jornada si resultara necesario (en este casi se especifica que deberá estar justificado y ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa).
En el supuesto de cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, no será necesario que el familiar que requiere atención y cuidado no desempeñe actividad retribuida.
Por último, y para el caso de que la persona trabajadora se encontrara disfrutando ya de una adaptación de su jornada por conciliación, o de reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, o de alguno de los derechos de conciliación previstos en el ordenamiento laboral, incluidos los establecidos en el propio artículo 37 del ET, podrá renunciar temporalmente a él o tendrá derecho a que se modifiquen los términos de su disfrute siempre que:
concurran las circunstancias excepcionales a las que ya se ha hecho mención, y
la solicitud se ciña al periodo excepcional de duración de la crisis sanitaria y se acomode a las necesidades concretas de cuidado, debidamente acreditadas, y a las necesidades de organización de la empresa. Se presumirá, salvo prueba en contrario, que la solicitud está justificada, es razonable y proporcionada.
Esta prestación se establece con carácter excepcional y vigencia limitada a 1 mes, a partir del 14 de marzo de 2020 (fecha de entrada en vigor del RD 463/2020), o hasta el último día del mes en que finalice el estado de alarma, de prolongarse durante más de 1 mes.
Los beneficiarios serán las personas trabajadoras por cuenta propia o autónomos (incluidas las que tengan la condición de socias trabajadoras de las cooperativas de trabajo asociado que hayan optado por su encuadramiento como personas trabajadoras por cuenta propia en el régimen especial que corresponda):
Deberán cumplirse los siguientes requisitos:
La cuantía de la prestación se determinará aplicando el:
La duración del cese de actividad en estos supuestos será de 1 mes, ampliándose, en su caso, hasta el último día del mes en el que finalice el estado de alarma si este se prorroga. El tiempo de su percepción se entenderá como cotizado y no reducirá los períodos de prestación por cese de actividad futuros.
Por último, debe tenerse en cuenta que la percepción de esta prestación será incompatible con cualquier otra del sistema de Seguridad Social.