Esta mañana se ha publicado en el BOE el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que fue aprobado en el Consejo de Ministros del pasado viernes.
Con el fin de combatir las graves situaciones de desigualdad que todavía a fecha de hoy persisten entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, por virtud de dicha norma se introducen un conjunto de medidas de entre las cuales destacamos las siguientes:
- Planes de igualdad: Se rebaja de 250 a 50 trabajadores el umbral a partir del cual las empresas deberán elaborar planes de igualdad. No obstante, la aplicación de esta obligación no será inmediata estableciéndose plazos de 1 a 3 años en función del número total de trabajadores de cada empresa:
- Empresas de 50 a 100: 3 años
- Empresas de + 100 hasta 150: 2 años
- Empresas de + 150 hasta 250: 1 año
Asimismo, se aprueba la creación de un registro específico dependiente del Ministerio de Trabajo de planes de igualdad ante el que las empresas deberán obligatoriamente inscribir sus respectivos planes.
- Período de prueba: Se refuerza la protección de las trabajadoras embarazadas o en situación de maternidad que se encuentren en período de prueba estableciéndose la nulidad automática de la extinción salvo que la empresa acredite que la misma no responde a las referidas situaciones, lo que en cierta medida parece desnaturalizar las facultades resolutorias durante el período de prueba.
- Registro salarial: Se establece la obligación de crear un registro salarial para todas las empresas que contenga los valores medios de salarios de los trabajadores divididos por sexo y distribuidos por grupos, categorías profesionales o puestos de trabajo de igual valor.
Adicionalmente, cuando en empresas de 50 trabajadores o más se registre una diferencia salarial entre sexos superior al 25%, el empresario deberá justificar el motivo al que obedece dicha desigualdad.
- Conciliación de la vida familiar y laboral: Se adopta un nuevo enfoque del derecho a la adaptación de jornada eliminando cualquier referencia a la vida personal y dando mayor peso a la conciliación de la vida familiar.
Así, en ausencia de previsión en negociación colectiva, la empresa deberá abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un período máximo de 30 días.
- Ampliación del alcance de los supuestos de nulidad del despido: Ante el despido disciplinario u objetivo de trabajadores que hubieran disfrutado de la suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento se amplía de 9 a 12 meses el plazo durante el cual se considerará nula la extinción contractual salvo que se acredite la procedencia de la medida.
Por otro lado, en supuestos de despido por causas objetivas, cuando el trabajador haya ejercido esos derechos se exigirá a la empresa una acreditación reforzada de las causas que lo fundamentan.
- Equiparación del permiso de paternidad: Se amplia, con el fin de equiparar la paternidad a la maternidad, el permiso de paternidad que pasa de 5 a 16 semanas, de las cuales las 6 primeras deberán disfrutarse obligatoriamente de forma ininterrumpida y a jornada completa. Transcurridas esas 6 semanas, ambos progenitores podrán distribuir libremente los períodos semanales en los que disfrutar el permiso, siempre dentro de los 12 meses siguientes al parto; asimismo, se impide explícitamente la posibilidad de transferir el permiso por nacimiento de hijo al otro progenitor. Esta ampliación del permiso de paternidad se producirá de forma progresiva como sigue:
- En 2019: 8 semanas de permiso, siendo las 2 primeras obligatorias.
- En 2020: 12 semanas de permiso, siendo las 4 primeras obligatorias.
- En 2021: 16 semanas de permiso, siendo las 6 primeras obligatorias.
Estas y otras medidas serán objeto de análisis en newsletter que publicaremos en las próximas horas.
